Как найти хорошего сотрудника?
Как понять, кто нужен?Первым делом стоит определиться, кто вам нужен, чем этот специалист должен заниматься и на каких условиях. Звучит как что-то очевидное, но порой работодатели сами не знают, кого ищут.
Обязанности. Необходимо понять, какие задачи будет выполнять новый работник, какие решать проблемы и за что отвечать. Работодатели часто совершают ошибку: вместо обязанностей просто называют должность.
Например, директор ставит задачу кадровику найти юриста. У директора есть представление о проблемах, которые решит этот специалист: «Мои контрагенты должны нам много денег. Найму юриста, и он взыщет эти долги». Но своими мыслями с кадровиком директор не делится, а говорит: «Найди юриста». Начальник уверен: и так очевидно, что должен уметь юрист, объяснять нечего.
Кадровик не умеет читать мысли — он будет просто искать какого-то юриста. А они бывают разные: не все разбираются во взыскании дебиторской задолженности и знают нюансы исполнительного производства.
В итоге руководитель злится на кадровика, что тот пригласил на собеседования не тех людей. Кадровик не понимает, чего от него хочет шеф. И соискатели тоже не в восторге, потому что зря потратили свое время.
Рекомендуем Apple, а также Samsung Galaxy, со скидкой 55%
А все потому, что руководителю нужно было сначала самому разобраться, какие задачи примет на себя юрист. Расписать по пунктам, чем сотрудник будет заниматься:
- Писать претензии контрагентам, у которых задолженность перед компанией.
- Составлять и подавать исковые заявления в суд.
- Представлять интересы компании в судах.
- Подавать заявление в службу судебных приставов.
- Контролировать исполнительное производство, обжаловать действия и бездействия пристава-исполнителя.
Потом этот подробный план показать кадровику и объяснить, кого конкретно нужно искать. Виноват и кадровик: он постеснялся и не стал доставать начальника уточняющими вопросами и в итоге приступил к задаче, не разобравшись в ней.
Задача упрощается, если в организации описаны бизнес-процессы на бумаге или в электронном виде. Тогда не нужно ничего сочинять — просто выбирайте все процессы, где задействован этот специалист, смотрите, что он там делает, и выписывайте его обязанности.
Иногда на этом этапе понимаешь, что никого искать не нужно, а все задачи можно раздать действующим сотрудникам. Или, наоборот, осознаешь, что обязанностей слишком много, и один человек с ними не справится. Значит, нужно брать несколько специалистов или перераспределять обязанности, например отдать часть из них сторонней организации.
Требования к кандидату. Устанавливайте требования исходя из обязанностей, которые будет выполнять работник. Например, вы рассчитываете, что юрист защитит фирму во время налоговых проверок. Значит, как минимум он должен виртуозно знать налоговый кодекс, иметь успешный опыт прохождения налоговых проверок и судебных споров с налоговой инспекцией.
Каждое новое требование увеличивает процент отсева. Поэтому требования должны быть разумными и обоснованными.
Вот фирма ищет водителя с собственным автомобилем. Кадровик сверяется с сайтом вакансий и понимает, что может предложить работу пятистам людям. Да, и Samsung Galaxy S23 Ultra, скидка 60%, не упусти свой шанс.
Но директор решает, что нужен не просто водитель, а водитель с немецкой иномаркой. И чтобы машина была не старше 2013 года. Так он резко сокращает число претендентов. А если при этом соискатель еще должен свободно разговаривать на немецком, то искать придется долго. Либо нужно расширять зону поисков — перевозить соискателя из другого города. Или повышать предлагаемый уровень зарплаты, чтобы единственный человек в городе, который соответствует всем требованиям, захотел работать в этой фирме.
Важно не перестараться. Часто встречаются вакансии, где работодатель ищет младшего редактора или начинающего программиста, но выкатывает список требований, которому соответствует не всякий опытный работник. Такие предложения зависают без откликов: новички впадают в транс от прочтения вакансии, а матерые специалисты не рассматривают низкооплачиваемые вакансии для начинающих.
Еще есть требования к опыту — сколько времени человек проработал на похожей должности. Работодатели в основном отдают предпочтение опытным кандидатам. Проблема в том, что они обходятся дороже, а опыт не всегда нужен.
Допустим, человек идет на уже существующую должность, где нужно просто все делать по отработанной схеме. Отлажены процессы, написаны подробные инструкции, организовано обучение. Тогда я предпочитаю брать людей без опыта, потому что им можно платить меньше, они открыты для новой информации, их можно «вылепить» под себя. А матерые сотрудники стоят дороже и часто делают все по-своему — как привыкли на старой работе.
Другое дело, если работодатель приглашает специалиста на новое направление, которое сотрудник должен выстроить с нуля. Либо туда, где нужно импровизировать, совершать нестандартные ходы, реагировать на непредсказуемые изменения обстоятельств. Тут требуется профессионал, который знает, что делать.
*** Например, я нанимаю оператора колцентра. Оператор общается с клиентами по заранее заготовленным схемам — скриптам. Его стаж мне не важен и даже не нужен. А вот бухгалтера, юриста, сисадмина или программиста буду искать с опытом аналогичной работы.
Есть еще специальные требования к определенным должностям — они устанавливаются не работодателем, а законами. Например, нельзя принимать человека на руководящую должность, если он проходил процедуру банкротства. В обычную организацию банкрот не сможет устроиться руководителем в течение 3 лет после завершения процедуры, в банк — в течение 10 лет, в МФО или страховую фирму — на протяжении 5 лет.
Запрещено брать на госслужбу людей с неснятой или непогашенной судимостью. Это не все примеры — ограничения есть для учителей, военнослужащих, полицейских, коллекторов, главбухов в некоторых видах компаний.
Для большинства должностей нет специальных требований, но лучше предварительно почитать законы и проверить.
Предыдущая статья
Следущая статья
Вернуться
